Inspiration

Här hittar du fördjupningar som vi hoppas kan ge inspiration inom ledarskap, organisationsutveckling och storytelling.

Definition av ledarskap

I aktuell litteratur om ledarskaps utveckling beskrivs en ledare som en coach och guide. Våra föreställningar om ledarskap har skiftat från att vara en expert, kontrollant till mer en möjliggörare, informationsdelare och koordinator. Ledarskap i lärande organisationer beskrivs ofta baserat på samarbete och kollaborativa metoder.

Ledarskap beskrivs ofta utifrån kvalitéer och förmågor t ex; en förmåga att påverka, motivera och förmå människor att bidra till organisationens framgång. Att vara chef utgör mer en befattning och åtaganden som man har att förhålla sig till och utifrån vilken man kan utöva sitt ledarskap. Chefskap innebär kraften utifrån en position medan ledarskap handlar mer om kraften utifrån inflytande, förhållningssätt och inspiration.

Ledarskap uppstår varje gång man försöker påverka/influera beteendet hos en individ eller grupp oavsett orsak.

Ledarskap och chefsskap

Ledarskap relateras ofta till chefsskap på olika sätt. Ibland beskrivs de två som synonymer av samma sak.
”Ledarskap uppstår när en person försöker påverka beteendet hos en annan person eller grupp oavsett orsak. Chefsskap är en slags ledarskap där det överordnade sytet är att uppnå mål för organisationen.”
Följande definitioner påvisar deras särart:
Chefsskap utövas i kraft av en position/roll
Ledarskap utövas i kraft av influens
(Heresey, P. Blanchard, K. 1982: s3)

Styrkebaserat arbete

Styrkebaserat arbete skulle kunna beskrivas som en filosofi och arbetsmetod för att arbeta med människor, individer och grupper i förändrings/utvecklingsarbete. Perspektivet baseras på värderingar och menar att utveckling bygger på människors styrkor och resurser. Istället för att fokusera på problem söker man i detta perspektiv en meningsfull utveckling och vill skapa hopp om att en positiv förändring och utveckling är möjlig. Perspektivet bygger på ett uppskattande förhållningssätt i relation till människors potential och resurser vad det gäller utveckling och lärande.
För att skapa förändring behöver människor känna sig trygga, ha ett gott självförtroende och vara hoppfulla. Människor behöver också ha en möjlighet att dela med sig av sina historier och erfarenheter, känna att de är lyssnade på och uppskattade
Vi behöver ha en bild av vart man är på väg, en bild av framtiden
Vi behöver vara motiverade och medvetna om och ha förmågan att mobilisera våra resurser och vår kompetens
Vi behöver veta vad vi ska göra och hur vi ska göra detta
Vi behöver få möjlighet att delta i förändringsprocessen och vi behöver kunna få feedback av andra som kan komma att uppskatta det vi gör och förändringen för att den ska vidmakthållas
Ett styrkebaserat perspektiv utgår från att:
All människor har styrkor
Alla kan utvecklas
Människor utvecklas och växer utifrån sina resurser och sin kompetens
Människor har själv mest kunskap om sin situation
När människor uppskattar och ser sina resurser blir de också fria att lära och växa
I ett styrkebaserat perspektiv utgår man ifrån att alla problem som uppstår i relation mellan människor säger något om vad som är viktigt för dem, deras värderingar och drömmar om hur man skulle önska att det såg ut. I och med detta så är det viktigt att utforska människors drömmar och låta allas perspektiv vara betydelsefulla för att få en hel bild. I detta perspektiv vill man också utforska vad människor gör när problemet inte är där eller är mindre dominerande istället för att förstå orsaken till problemet eller vad människor gör fel.
Ett styrkebaserat perspektiv är framtidsorienterat och fokuserar mer på vad människor vill göra och hur människor skulle vilja att det såg ut än på vad som är fel.

Grundläggande steg i ett styrkebaserat förhållningssätt och arbete

  • Lyssna på människors berättelser, utforska deras sammanhang och den mening de ger till detta
  • Utveckla och samskapa en bild och visualisering av framtiden – Mål bild och hur den kommer att se ut
  • Identifiera och lyfta fram styrkor och undantag då ”problemet” inte är närvarande
  • Mobilisera styrkor och resurser genom att bygga en strategi för fortsatt utveckling
  • Utvärdera för att lära av det som fungerat bra

Ledarskap och förhållningssätt

Att vara chef är en befattning man har medan ledarskapet är något man hela tiden utvecklar i sitt arbete. Man kan inte heller vara ledare utan att ha följare. Man skulle kunna säga att ett arbete som chef ger en fantastisk möjlighet att utvecklas som person och i sitt ledarskap utifrån att man ofta är i samspel med andra och kan utveckla sin ledarskapsförmåga genom att både vara medveten om hur man själv påverkar andra men också hur man påverkas. Min övertygelse är att vi inte kan förändra andra men vi kan förändra oss själva och genom nya handlingsmönster och en utveckling av vårt förhållningssätt så kan vi skapa en process för förändring där vi själva tar första steget.
Lee skriver (2003) att människor på många sätt är en produkt av sina erfarenheter. Oavsett vilka naturliga egenskaper vi föds med så är vi också kraftfullt formade av vår uppväxt och andra livs erfarenheter. I respons med dessa erfarenheter har vi utvecklat olika mönster i vårt sätt att vara, handla, känna, tänka och i hur vi relaterar. Genom att identifiera dessa mönster och göra dem medvetna, tillåts man som ledare att göra val och göra det möjligt att koppla ihop sin praktiska resa med sin personliga. (Lee. 2003)
Jag skulle vilja beskriva det som att ledarskap kan ses som en konstart, en konst i hur vi utövar vårt ledarskap. Bateson (1972) skriver om konstnären att den kunskap man sitter inne med som konstnär aldrig kan uttryckas helt med ord men att medvetenheten om denna förmåga ändå finns där. Han säger att konstnären har ett klurigt dilemma, man måste praktisera för att göra sitt arbete bättre men praktiken har alltid dubbel effekt. Praktiken gör henne eller honom å ena sidan mer kompetent i det han/hon gör men å andra sidan också utifrån vanan som fenomen blir han/hon också mindre medveten om hur han/hon gör det. (Bateson 1972).
Bateson (1972) beskriver kommunikationens evolution och att ett mycket viktigt steg i denna evolution uppträder när en organism gradvis responderar nästan automatiskt på signaler från en annan organism och blir medveten om att detta är en signal som går att känna igen, att den andra individen och dennes signaler är bara signaler som man kan förhålla sig till på olika sätt. Han skriver vidare om leken som fenomen och att ”leken” endast är möjlig om deltagarna är kapabla till någon form av metakommunikation, ett utbyte av signaler som signalerar att ”detta är en lek”. ( Bateson, 1972) Utifrån detta skulle man också kunna jämföra ledarskap med ”leken” som fenomen. Det finns vissa satta regler mer eller mindre tydligt och för att kunna bli framgångsrik i ”leken” ledarskapet måste både ledare och följare “leka” tillsammans. Förståelsen i en ”lek” utvecklas hela tiden och om man kopplar detta till hur Campbell & Campbell definierar organisationer som “skapade i stunden” så behöver ledarskap och följarskap också förstås i stunden och från ett sammanhang av ”delad mening” förståelse. Om man som ledare och medarbetare har olika förståelse och olika perspektiv kan det bli svårt att förstå varandras kommunikation.

Livet i en organisation

Man kan beskriva en organisation som ett system skapat av den energi som finns hos människorna i organisationen. Människor använder sin energi på det bästa sätt de kan för att uppnå organisationens mål. Alla dessa människor med alla sina resurser samskapar livet i organisationen och de interagerar alla med varandra på olika sätt.
Vad händer om människor inte känner någon tydlig koppling till sitt uppdrag, om man inte känner en känsla av sammanhang eller om det är konflikter och missförstånd?
Tänk om organisationens mål var ännu mer tydligt och om individernas resurser skulle kunna användas ännu mer optimalt?
Det kommer alltid att uppstå svårigheter och alla kan inte alltid komma överens med alla
Men man kan med små medel skapa förutsättningar så att konflikter blir lättare att ta hand om och skapa bättre förutsättningar för samarbete. Varje individ är kompetent på sitt eget sätt och det finns med stor säkerhet mycket förmågor och kompetens att utforska hos varje individ och grupp. Att hitta, ta tillvara på och utveckla alla dessa förmågor i organisationen blir en källa till en framgångsrik, kreativ och hälsosam organisation och samtidigt ett roligt och lönsamt arbete.
Sensperos ide är att inspirera till att utforska och utveckla de resurser som finns i organisationer och utifrån dessa utveckla organisationen.
I arbetet med att göra detta behöver man också utvecklas som ledare, bli modig att ta nya steg och göra nya saker som öppnar upp möjligheter för nya saker att framträda. Detta ger också nya positiva erfarenheter i ledarskapet och en stärkt yrkesroll. Som ledare behöver man skapa ett sammanhang för kreativitet och växande med tydliggörande av mål samtidigt som man aldrig helt kan kontrollera den unika utgången och resultatet av processen.
Ledarskap är en fantastisk position att skapa detta växande, genom små steg, nytt handlande och ett medvetet förhållningssätt kan man göra en stor skillnad. Det systemiska tänkandet och ett socialkonstruktionistiskt perspektiv öppnar upp för en förståelse och nya sätt att använda sig av livgivande krafter i en organisation för fulländandet av arbetet.

Senspero Ledarskap och Organisationsutveckling
Varby Trädgård
614 92 SÖDERKÖPING
e-post: info@senspero.com
Telefon: 0733-569347

Din resurs och inspiration inom systemiskt och styrkebaserat ledarskap, medarbetarskap och organisationsutveckling
.
© 2017 Senspero